Organisations-entwicklung
und
Change Management
Ich muss entscheidungsstärker werden!
In meinen Coachings erlebe ich die Führungskräfte in einer zunehmenden Anspannung: Die Vielfalt und Geschwindigkeit an notwendigen Entscheidungen explodiert geradezu, bei immer anspruchsvolleren Rahmenbedingungen. Sich entscheidungsfähig zu halten, entwickelt sich mit hohem Tempo zu einer Schlüsselaufgabe und damit zu einer Kernkompetenz in der Führung.
Denn: Entscheidungen sind Punkte, an denen Du weiterkommst!
Oder: Keine Entscheidungen, kein Fortkommen!
Ursache - Warum ist das so?
Die Hochgeschwindigkeitsveränderungen in unserer Welt, in unserer Gesellschaft und in unseren Unternehmen benötigen immer mehr Entscheidungen.
Das ständige Anpassen des Geschäftsmodells, das Managen von Projekten, die Transformation der Organisation, das Erschließen neuer Kundensegmente ….
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unzählige Sachverhalte müssen abgestimmt, beurteilt und beschlossen werden.
Lösungsansatz - Wie schaffe ich es?
Der Kompetenzaufbau zur Entscheidungsfähigkeit fußt auf 3 Punkten:
- Der Entscheidungsprozess: Bedarf/Erfordernis – Evaluieren (Wahrnehmen/Verstehen/Beurteilen) – Entscheiden – (und Handeln!)
- Die zwei Entscheidungssysteme –> Rational-Kognitiv und Emotional-Intuitiv*
- Die Entscheidungskriterien (Grad an Risiko, Dringlichkeit, Wichtigkeit & Bedeutung sowie Involviertheit) unter Berücksichtigung von Situation und Kontext
*Die Intuition – oder die Intelligenz des Unbewussten – birgt unfassbare Potentiale
Schaut dazu gern auch bei TREAT:U:CADAMY
Gibt´s mich noch?!
Und wenn ja: In welcher Rolle?
Die Rollenvielfalt und leider auch die Rollenunklarheit nehmen stark zu. Dies trifft alle Fach- und insbesondere auch Führungskräfte. Eine gigantische Herausforderung für nahezu alle Organisationen!
Dem noch nicht genug gesellt sich zur (Anspruchshaltung der) wirkmächtigen All-Verfügbarkeit die Wahrnehmung und das kraftvolle Gefühl der Un-Verfügbarkeit. Zwei Elemente, die es zu kennen und managen gilt, will man erfolgreich im Heute und im Morgen sein.
Ursache - Warum ist das so?
Die Hochgeschwindigkeitsveränderungen in unserer Welt, unserer Gesellschaft und unseren Unternehmen stärken eine zunehmend wirkmächtige Erwartungshaltung - die der All-Verfügbarkeit.
Ob das ständige Anpassen des Geschäftsmodells, das Managen von Projekten, die Transformation der Organisation, das Erschließen neuer Kundensegmente …. - unzählige Maßnahmen, Aufgaben und Initiativen müssen erfolgreich umgesetzt werden. Und zwar am besten heute noch!
Der organisationsinterne Rollenwandel erlebt dadurch eine nie dagewesene Dynamik, ebenso die die damit verknüpften Erwartungshaltungen. Und: Auch die Privatrollen (Familie & Freunde sowie das Ich) sind betroffen. Die Chance: Vielfalt bedeutet mehr Optionen zur persönlichen Weiterentwicklung und Erfüllung. Das Problem: Menschen geraten durch Unklarheit in die Überforderung.
Derzeit manifestiert sich ein kraftvolles Gefühl der Un-Verfügbarkeit: Wozu bin ich in welcher Rolle, zu welcher Zeit, mit welchem Umfang und für welche Qualität zu leisten in der Lage? Was hat Priorität? Welche der Rollen ist offiziell/formell und welche nicht? Wie kann ich all das schaffen?
Ihr kennt bspw. folgendes Rollenportfolio?: Fachkraft / Sponsor:in / Führungskraft / Projektleiter:in / Ausbilder:in / Projektmitarbeiter:in
Was für eine Herausforderung im ohnehin schon anspruchsvollen Meistern des 2020er-Jahrzehnts!
Lösungsansatz - Wie schaffe ich es?
Für die Personenebene: Mit dem »Rollen-Radar« - einer simplen und wirkungsvollen Methodik - werden zunächst die eigenen Rollen identifiziert. Im nächsten Schritt wird diese Vielfalt qualitativ und auch quantitativ bewertet, um in einem dritten Schritt das Delta zwischen Soll und Ist abzuleiten.
Aus dem (jeweils sehr individuellen) Soll-Ist-Unterschied werden spezifische Handlungsmaßnahmen zur Zielerreichung erarbeitet.
Mit dieser Erkenntnis gilt es, die Rollen-Souveränität Schritt für Schritt zu erarbeiten - beispielsweise Rollen klar definieren und/oder reduzieren, mit der Stellenbeschreibung abgleichen sowie Prioritäten anpassen.
Die Erfahrungen aus unseren Beratungen, Coachings und auch Trainings zeigen: Es ist ein sehr geringer Aufwand mit einem für die Allermeisten außerordentlichen Ergebnis!
Für die Team- und die Organisationsebene braucht es dann weitere, ergänzende Methoden.
Habt Ihr Euch Eure Rollenvielfalt schon einmal bewusst gemacht?
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„Wenn der Wind der Veränderung weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen.“
[Aus China]
Lasst uns Windmühlen bauen!
Die Top-Ten Change Erfolgsfaktoren bauen Windmühlen und sie erzeugen Wirksamkeit. Sie richten den Blick auf das Wesentliche. Aus über vierzig wertvollen Studien, Aufsätzen, Modellen und Veröffentlichungen von u.a. John P. Kotter, Prosci, swisscom oder McKinsey sind die Top-Ten auf den Punkt gebracht und um meine Erfahrungen ergänzt.
Das erfolgreiche Planen, Umsetzen und Nachhalten von Veränderungen in der Organisation liegt in der Balance von Einfachheit (Fokus) und Ganzheitlichkeit (Komplexität) und allem voran im Zugang zu den Menschen.
Der Schulterschluss zu den Top-Ten Projekt Erfolgsfaktoren bringt zudem wichtige Erkenntnisse aus der und für die Praxis.
Der Wichtigste von allen ...
Maßgebliche Erkenntnis im Vergleich bzw. dem Schulterschluss der beiden Top-Ten Erfolgsfaktoren (Projekt & Change) ist:
(Top) Management Support ist Erfolgsfaktor Nr.1 und Nr.4 –
also der wichtigste von allen.
Laut der jüngst (kurz vor dem Ukraine-Krieg) veröffentlichten Studie » Erhebliche soziale Kollateralschäden der Pandemie « vom Institut für Demoskopie Allensbach geht es lediglich 1 Prozent der Menschen heute mental besser als vor zwei Jahren. Was Ihnen besonders zu schaffen macht, sind Unsicherheit und Desorientierung in einer gravierend veränderten Gesellschaft. 82 Prozent sehen eine Veränderung zum Negativen (Müdigkeit, Egoismus, Gereiztheit, Unübersichtlichkeit) und das trotz guter wirtschaftlicher Lage, um die viele Länder die deutsche Bevölkerung beneiden.
Die Medienberichterstattung hat einen erheblichen Anteil an diesem Ergebnis und somit natürlich auch unsere Medienkompetenz, und unsere eher Defizit fokussierte Wahrnehmung ist dabei nicht gerade hilfreich.
Und wie gelingt es uns, auch all das Gute in den Herausforderungen in den VUCA- und BANI-Turbulenzen zu entdecken und eben nicht nur die Probleme und Gefahren?!
Durch das Stärken unserer Meta-Kompetenzen LernenLernen und Orientierung – die maßgeblichen Elemente der Future Fitness. Und durch einen ganzheitlichen Blick auf unsere Welt.
Ronja von Wurmb-Seibel zum Beispiel zeigt Euch in ihrem Buch, wie Ihr Nachrichten so konsumieren könnt, dass sie Euch nicht kaputt machen, sondern tatsächlich informieren.
Vor 6 Monaten habe ich es noch als Frage formuliert: „Wird BANI sich durchsetzen?“ Jetzt – nur ein halbes Jahr später! – lautet die Antwort mehr als eindeutig JA!
Carlo Masala (Politikwissenschaftler) - Manchen gilt er bereits als der neue Drosten – formuliert seine These in der ZEIT ONLINE sehr klar: „Die chaotische Welt ist der neue Normalzustand.“. Und Stephan Grabmeier hat es bereits im Juni 2020 so ausgedrückt: „Wir befinden uns in einem Zeitalter des Chaos.“.
Wie können wir die Gefahr der Überforderung abwenden? Und wie kann diese Herausforderung konkret gemeistert werden? Allem voran nicht in eine Schockstarre verfallen, gefolgt vom Ausbau der Meta-Kompetenzen LernenLernen und Orientierung – die maßgeblichen Elemente der Future Fitness.
Mit einem ganzheitlichen Blick auf all die Turbulenzen der BANI-Welt gelingt es uns, auch all das Gute im Krisenhaften zu entdecken und eben nicht nur die Probleme und Gefahren. Oder wie Ronja von Wurmb-Seibel es just in der SZ formuliert hat: "Angst ist ansteckend, Mut auch."
Mit diesen Ansätzen können wir uns in die Lage versetzen, erfolgreich durch das kompliziert-komplexe Umfeld zu navigieren.
Helfen können dabei auch DARE Model & Canvas (DMC).
Ist es nicht wundervoll, Menschen zu ermutigen, große Herausforderungen anzunehmen und zu meistern?!
Vorgestern Abend sind mir beim Stöbern in der „Bürobibliothek“ die Key-Message-Postkarten vom Change Congress 2019 (von Andreas Gärtner) in die Hände gestolpert. Es folgte ein ganz wunderbar ausgiebiger Moment des Innehaltens.
Vor etwas mehr als 2 Jahren wussten wir noch nichts von Corona und auch nicht, dass uns BANI - als VUCA 2.0 - mehr als herausfordern wird. Vieles hat sich verändert. Die Kernbotschaften von damals sind geblieben und wichtiger denn je.
Alltagsgegenwärtig ist mir beispielsweise der pointierte Ausspruch von Isabell Welpe: „Digitalisierung hat nix mit Technik zu tun!“ Erik Ringertz hat es so formuliert: „Be a MENSCH not a machine.“ Und Rüdiger Nehberg vom TARGET e.V. hat seine eigenen, gewohnt unprätentiösen Worte gefunden; wieder anders und ebenso beeindruckend haben es auch Heike Bruch oder Richard David Precht getan.
Jedenfalls: Dass der Mensch Kern allen Wirkens ist und eben nicht der „Heilsbringer Technik“, wird uns allen sicherlich mehr als deutlich. Die angebrochene vermeintliche Epoche der Maschinen ist die » Renaissance des Menschen « [Erik Ringertz].
Und wie begegnen wir dem rapiden und dramatischen Change unserer zunehmend komplexen, gelegentlich beängstigenden und bisweilen unverständlichen Welt?: Mit mehr Leadership von viel mehr Menschen! Somit einer All-Ebenen-Involvement-Kultur - Die Jedermensch-Führung bzw. Everyone-Leadership sozusagen.
Und so lohnt es sich immer mal wieder - Das Innehalten. Als essenzieller Bestandteil vervollständigt es die rasanten Veränderungen. Es ist das Salz im Wandel.
Must read - Frisch angekommen und sofort gelesen.
John Kotter lässt keine Zweifel offen und ist mehr als deutlich:
Dem rapiden und dramatischen - externen - Change unserer komplexen, volatilen und unsicheren Welt steht der interne Change in Organisationen weit nach.
Es drohen "Abgehängtwerden" sowie Überforderung. Und doch braucht es zwingend die Weiterentwicklung und Veränderung - und auch "Wandel-Mut".
Für erfolgreichen Change werden im Buch Lösungen (aus Praxis & Wissenschaft) angeboten. Allem voran: Mehr Leadership von viel mehr Menschen! Somit eine All-Ebenen-Involvement-Kultur.
Wichtig: Für die mannigfaltigen Initiativen braucht es hochwertiges Projektmanagement und besser noch Portfoliomanagement.
Die gespiegelte CHANGE CURVE
Der Mehrwert: Den Fokus auf das effektiv-effiziente Steuern der Risiken (Gefahren reduzieren & Chancen erhöhen) und auf die beiden maßgeblichen Prozess-Phasen lenken; anstatt auf das hoffentlich baldige Durchschreiten der Talsohlen.
Das Wie?: Die klassische Veränderungskurve spiegeln, auf die Y-Achse nicht Leistung & Motivation, sondern Veränderungsrisiko auftragen und die Talsohlen zu Bergspitzen machen.
Das Ziel ist es, die Gipfel durch gutes Change Management abzutragen - Flaten the Curve quasi.
Zu beachten:
- In den Phasen I und III sind die Risiken, also Chancen & Gefahren, am größten.
- Hier können sie am effektivsten (Wirksamkeit) und am effizientesten (Aufwand & Nutzen) gesteuert werden.
- Es sind die beiden entscheidenden Phasen im Veränderungsprozess.
What is the top number one FUTURE SKILL?
Resilience, transformability, self-effectiveness and project management are traded as favorites, for good reason.
But they're not.
VUCA and BANI has been shaping our world and will do so our future as well. A dramatic speed and an incrededible availability of so much is around us.
Learning is much more important than ever before, thus the most important FUTURE SKILL is LEARNING itself, namley what and how.
Be eager to learn! Master your upskilling effectively!
Complex problems often do not need complex solutions.
Usually simple »recipes« reply effectively (as well more efficiently). Appropriately used models simplify complexity, focus on what really matters and help to overcome impending overstraining.
Are you facing growing demands and overwhelming expectations in your tearing environment? Working as succesfully done for years does not operate longer? Confusion increases and performance decreases?
Was gilt es zu tun und was hilft gegen die drohende Überforderung?
Die „BANI World“ - mehr als VUCA - fordert Fach- und insbesondere Führungskräfte mehr als je zuvor.
Das Feedback in meinen Projekten könnte klarer und deutlicher nicht sein. Die Reaktionen auf die Überforderung treten beispielsweise als Entscheidungs- und Handlungsstarre auf.
Doch wie antworte ich auf - wachsende - Komplexität? Was kann und was sollte ich tun?! Die Trivialisierung durch Reduktion auf wenige Kriterien (bspw. durch Modelle) hilft bedingt und funktioniert bei Kompliziertheit, jedoch nicht bei Komplexität.
Also?
INTUITION !!!
Intuition ist die Fähigkeit des Gehirns, jenseits meines rationalen Verstehens komplexe Muster zu bilden und auch emotional zu bewerten.
Management vs. Leadership – Warum nicht einfach mal einfach?
Die Diskussionen um Management vs. Leadership haben nunmehr Business-philosophische Züge angenommen. Um individuell, progressiv und differenziert zu sein, galt/gilt es, das „gute alte“ Management klein und die innovative Leadership groß zu machen.
Es gibt kein einheitliches Verständnis. Und in der kompliziert-komplexen sowie Change und Agility dominierten (Um-)Welt kostet das, und zwar so richtig!
Ein Vorschlag: Warum nicht einfach mal einfach?! In metaphorischer Anlehnung an Astronaut und Kosmonaut können Management und Leadership synonym verwendet werden. Nichts Neues – in der Tat. Und doch ein wertvoller Impuls zur Besinnung und Vereinfachung?
Bereits 2007 hat Fredmund Malik in der ersten Auflage seines Buches "Gefährliche Management-Wörter" auf dieses Thema geblickt; welches als 2. komplett aktualisierte und erweiterte Auflage 2017 neu erschienen ist. Das »gefährlichste« und »gefährdetste« ist seiner Meinung nach Management selbst.
Schaf im Wolfspelz
Krisen sind ebenso wie VUCA allgegenwärtig. Wir alle befinden uns inmitten einer der größten Krise der jüngsten Geschichte.
Das Wesen der Krise ist, dass sie die üblichen Routinen zur Problemlösung außer Kraft setzt. Sie ist der Ausnahmezustand, dessen Bewältigung (in der Regel) andere als die bewährten Denk- und Handlungsweisen erfordert.
Die Krise verursacht maximale Unsicherheit und steht unserem menschlichen Bedürfnis der Sicherheit entgegen. Die natürliche Reaktion: Verdrängung und/oder Verharmlosung. Das heißt, psychologische Barrieren führen zu einer Art Handlungshemmung und/oder emotionalem Handeln mit vielmals negativen Konsequenzen.
VUCA ist wesensähnlich: Das bekannte Quartett aus Unbeständigkeit, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit löst ähnliche oder gleiche Reaktionen bei uns aus. Demnach liegen die Lösungsansätze zum Umgang mit beiden Herausforderungen auch sehr nahe beieinander.
Die einzigartige Chance: Die Coronakrise ist für Fach- und Führungskräfte ein ausführlicher, anhaltender Stresstest ihrer VUCA-Kompetenzen. Das bewusste Annehmen und Bewältigen dieser außergewöhnlichen Krisensituation, die alle Lebensbereiche durchdringt, und das Adaptieren auf die VUCA-Welt nach der Krise sollte (vor-)gelebt werden.
Auf dass VUCA dann zahm und manierlich erscheinen soll!
Koevolution ist ...
Über einen langen Zeitraum, seit nunmehr Jahrzehnten hinweg versucht sich die Art der modernen Führung, des hierarchieübergreifenden und ergebnisorientierten Miteinanders, des Kultur bewußten Vorlebens etc. Bahn zu brechen. Sie versucht sich gegen die - vermeintlich - antiquierte Art des Führens durchzusetzen – und es will nicht bzw. nur sehr langsam erfolgreich sein.
Sämtliche Veröffentlichungen, Erfahrungsberichte, Feedbacks, Studien usw. sprechen und argumentieren unmissverständlich, sowie mit Daten unterlegt, für das Neue. Nur warum kann diese neue Führung, die sich dieser Verantwortung bewußt ist, die sich Zeit für die Aufgabe nimmt, die sich selbst zurückstellt und die letztendlich erfolgreich sowie nachhaltig im Sinne von Engagement und Leistung bei Kolleginnen und Kollegen ist, warum kann sie in den Organisationen nur bedingt, nur eingeschränkt Einzug halten? Den Hochglanzbroschüren und den Homepage-Überschriften der Unternehmen folgend, steht der Führungsbegriff doch ganz vorn an.
… ein Prozess der wechselseitigen Anpassung zweier stark interagierender Arten aufeinander, der sich über sehr lange Zeiträume beider Arten erstreckt.
Was also ist die hoffnungsvolle Aussicht, was der Apell?
Verantwortung nehmen, als Neuerer weitermachen und mutig als Kulturbotschafter für „die neue Führung“ wirken - auch gegen Widerstände!
Fokus oder Tunnelblick?
BALANCE von Ganzheitlichkeit und Fokus !
Die Fähigkeit zu differenzieren, zu priorisieren
und den Überblick zu behalten.